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课后回顾 ︱MBA学员《战略性的人力资源管理》课后分享

2021-04-21 15:10作者: 广州MBA网

4月11日-12日新与成商学院南京的MBA班开展了《战略性的人力资源管理》课程,为期两天的精彩课程,同学们受益匪浅,感慨良多,接下来小编给大家分享两篇同学们的课后小结~
 
 
解启梅 | 南京MBA33班学员科盛健康集团  副总经理
 
如何让企业在一开始选对人
 
竞争是企业的生命,是促进企业发展的动力,人才是企业竞争的首要条件,从古到今,人才决定着历史的演变,文明的进步。争天下者,必先争人。所以,人力资源是企业最重要的资源,对于企业来说,选择适合的员工去担任合适的职位,这个职位不需要太多的管理、监督和培训,就会产生极佳的绩效;而大多数企业用百分之几的精力招聘,却用百分之几十的精力来应对当初错误招聘的失误。
 
“你可以教一只鸭子上树,但更容易的是直接雇佣一只松鼠”,那么我们如何判定我们招聘、选拔或发展的人,对于一个职位来说,是一只鸭子还是松鼠呢?这是企业人才招聘工作中的重点和难点。下面,钱焱博士通过三个方面进行支招:
 
一、通过面试,发现潜在冰山下的素质
 
很多企业在招聘新员工时经常会遇到这些问题:“他的简历描述得很不错,但我怎样才能知道他是否能胜任我招聘的岗位?”“他的职业技能和学历背景都很突出,给人的整体印象也很好,可这么优秀的人才会长留在我们企业么,他会不会在录用后没多久就很快跳槽?”
 
因为很多中小型企业缺乏专业的人力资源管理人员,在招聘面试时过多地看重冰山上的素质,即以工作分析和候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所 需要的知识、经验与技能,而不去关注这些人选的适应能力、学习能力及移植能力等潜藏在冰山下的素质,缺乏对候选人未来绩效的预测与判断,造成招聘周期延长、新员工流失率过大等情况,增加了企业的招聘、培训及更替成本。
 
素质冰山模型水面的是人的知识和技巧,它们比较容易发展,通过教育、培训可以让员工提升这方面的能力。但是企业在招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,还应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等隐藏在水面下的素质进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相 关素质作为支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
 
二、运用心理测评发现稳定的思维模式和行为风格
 
    运用个性测试、情商测试、智商测试、逆商测试等专业心里测评工具,测试必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察,心理测评一般放在面试的前面。某种程度上,测试更多是反映哪些人会失败,而不是反映哪些人会成功。特殊企业可针对自己企业的实际情况和岗位需求聘请心理学家,来主持招聘测试工作。
 
三、无领导小组讨论,多维度的能力考察
 
无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。小组成员人数6-8为宜,不指定小组领导。多名考官散落在小组四周,观察分析小组成员在既定环境下的行为表现。
 
考察维度:组织领导力、沟通能力、分析决策能力、团队合作精神、说服能力……
 
以上是对钱焱博士本次课程中“选人技能”版块的归纳,总之,企业若缺乏科学有效的招聘方法,易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业,而后又很快地大量流失 ,带来更多的直接和间接的经济损失。所以,企业用运用科学的方法,在一开始选择相应职位的“松鼠”。 
 
 
 
沈拥军 | 南京MBA28班学员甫康(上海)健康科技有限责任公司  商务总监
 
让管理少走弯路
 
每个人都听过:读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数。其实精华却在随后一句:阅人无数不如名师指路。
 
本周末有幸参加了传说中的钱焱教授的《战略性的人力资源管理》课程,钱教授通过娓娓道来的讲授,加上适时的让我们参与实战讨论,同时将心理学知识灵活的穿插应用于课程始终,两天的学习让我获益匪浅,意犹未尽。在此略作小结。
 
一、 关于思维层次,钱教授提到战略思维是大智慧,我们应该站在更高层角度来思考问题,视野要远,管理之前想好要什么样的结果 ,再用人力资源这个工具来实现这个结果。
 
过去我们可能将人力资源部门简单定位为人事管理、招聘、劳资管理等工作职能,认为人力资源部门是一个所有公司都类似的职能部门,而没有更多的想到要服务于公司经营战略、企业远景等,忽视了可以结合公司的战略来设计我们需要考核什么,从而借助人力资源工具来得到这个结果,包括建立企业核心价值观、服务于企业的文化建设等。
 
二、关于面试中的“追星”策略,这又是一个让我耳目一新的观点。我们过去也总是在招人、面试,作为面试官有时的提问可能比较简单表面,缺乏深度,仅能了解求职者冰山之上的表面素质,而未能深入了解求职者冰山之下的实际能力,难免有时在录用后会发现所招之人并不是当初面试时所想之才,造成很大的资源和时间的浪费。
 
钱教授告诉我们,一定要围绕所招岗位的核心胜任能力,设计充分的问题,特别是需要追问出来求职者在过去的工作经历中曾经遇到的什么样的困难、问题,解决的思路和方式及取得了什么样的结果 ,直至面试者无法撒谎为止。现实招聘中,总有面试者侃侃而谈,甚至特意夸大能力、经验、业绩,我们采取这们的“追星”策略来面试,相当于是具备了一双火眼睛睛,能够更好的深入了解求职者的核心实际能力。
 
三、关于心理学在人力资源工作中的应用原来可以如此之广。通过心理测评,排除或优先录用具有特定人格、性格特征的人才,按岗位的特定要求,匹配具有相类似的性格的人才,这是一个事半功倍的好方法,我们在未来的选人招聘中将会借鉴和学习这个方法。
 
课程中钱教授分享的其他精彩观点还有很多,包括如何成为教练式的管理者,聆听的几个层次、技巧等等 。我也将在今后的工作中,去学习、实践这些知识。
 
正如钱教授所说,知识只有内化才能变成力量。让我们大家一起共同学习,学以致用,期待下次更多的精彩课程。
 
MBA学习到的知识,
50%来自于老师,
50%来自同学间的分享,
学无止境,
携手共进,
让我们期待
下一次的学员分享吧~

*文章为作者独立观点,不代表广州MBA网立场。采编部邮箱:MBA@guangzhoumba.com,欢迎交流与合作。

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